Travail en présentiel et télétravail, une organisation du travail devenue hybride

Beaucoup d’entreprises ont adopté le travail hybride, c’est-à-dire quelques jours en présentiel et le reste en télétravail. Ce mode d’organisation peut créer de l’isolement et appauvrir la communication entre les collaborateurs. Cela complique alors le quotidien des équipes : manque de cohésion, perte de motivation et baisse de la qualité dans la production. Face à cela, comment les managers s’adaptent-ils ? Comment les équipes s’organisent-elles pour écarter ses dérives ?

Il est vrai que ce mode d’organisation hybride est majoritairement apprécié par les salariés qui y trouvent des avantages : temps de transport réduits, meilleure concentration au travail…
Pourtant, des questions commencent à apparaître concernant ce modèle :

• L’équipe ne risque-t-elle pas de perdre en cohésion et en motivation ?
• La communication sera-t-elle assez fluide, le partage d’informations assez performant ?
• Le manager sera-t-il assez proche de ses collaborateurs pour évaluer leur travail, pour prévenir les risques psychosociaux ?

Pour se prémunir de telles dérives, que pouvons-nous mettre en place ? Car le travail hybride, ce n’est pas que du « travail en présentiel + de la visio », c’est aussi une nouvelle façon de travailler ensemble. Intégrer cette évolution, c’est pour tous, managers et collaborateurs, accepter de changer de paradigme.

Vers une équipe autonome

Sortir du management de contrôle et rendre les collaborateurs autonomes est une vieille antienne. Mais jusqu’à présent, si le manager restait dans ces anciens schémas, cela pouvait passer inaperçu et indolore. Les habitudes et les relations informelles d’une vie de bureau venaient combler le manque d’efficacité.

Avec une équipe éclatée, ce mode de fonctionnement devient délétère. Face à la complexité, à l’incertitude et à la baisse des communications informelles, seul un collectif autonome peut répondre efficacement.

Pourquoi un collectif autonome ? Quels en sont les bénéfices ?

• Une équipe autonome est plus réactive, elle s’adapte mieux. Car chacun peut prendre des initiatives tout en étant responsable.
• Elle libère le manager d’un travail de contrôle devenu chronophage et contre-productif. Il peut alors se concentrer sur des tâches plus essentielles : se tourner vers l’avenir, anticiper, piloter, donner du soutien, donner du sens.
• C’est une équipe qui sait se parler et donc se réguler en cas de tensions internes.
• Enfin, elle peut développer de l’entraide.

Un management qui fait grandir les personnes

Pour faire évoluer une équipe vers plus d’autonomie, il est important qu’il y ait d’abord une prise de conscience du mode de fonctionnement usité.

Ensuite, il faut donner confiance, former, donner du sens.
Car l’autonomie…

• c’est être capable de prendre des décisions
• et de les traduire dans des actes
• tout en étant conscient des conséquences de ces actes. Bref, agir en responsabilité.

Il est donc important que chacun se sente en capacité d’apporter sa contribution au groupe mais aussi connaisse ses limites et soit capable de demander de l’aide et de travailler en équipe.

Que peut faire le manager ?

• Donner du sens, expliquer, informer.
• Impliquer les collaborateurs en les faisant participer aux décisions.
• Soutenir, former ceux qui en ont besoin.
• Faire confiance, lâcher prise, déléguer pour les autres.
• Inciter les collaborateurs à partager, à travailler ensemble.

Bref, se tenir à la juste distance entre soutien et délégation, en fonction des collaborateurs.

Une équipe où chacun se sent reconnu et à sa place

Nous avons tous besoin de nous sentir inclus, accueillis, en sécurité. Besoin de nous sentir acceptés quelle que soit notre singularité : âge, origine, physique, personnalité…
C’est ce sentiment d’appartenance qui nous donne envie de nous engager et de nous dépasser.
D’où l’importance de moments de convivialité mais surtout de paroles, d’attention qui nous autorisent à nous confier, à partager. C’est cette intelligence émotionnelle qui nous fait sentir appartenir au groupe.
Ce ressenti peut être obtenu aussi, grâce à la force des feed-backs, de la part de tous : manager et collègues.

Apprendre à se remercier, à se féliciter. C’est tout cela qui nous fait sentir à la fois unique et inclus dans le groupe. Mais aussi qu’on sache nous dire quand ça ne va pas et comment évoluer.

Une régulation par le dialogue

Sans le rituel de la machine à café ou des échanges de couloir, il est difficile de s’ajuster les uns aux autres. Comment vérifier les rumeurs, les jalousies, les inquiétudes, comment apaiser les irritants ?
D’où l’importance de savoir se dire les choses :

• Ce qui nous agace, ce que l’on souhaite.
• Savoir exprimer ses émotions et entendre celles des autres.
• Accepter les remarques et savoir les transformer en échanges créatifs.

Ce jeu relationnel est indispensable pour apprendre à s’ajuster les uns aux autres. Sans ces ajustements, un groupe se fige ou se délite. C’est le rôle de tous, manager et collaborateurs, d’apprendre à se parler pour se réguler en permanence.

La prévention des risques psychosociaux, une affaire de tous

Quelle que soit la qualité d’une équipe, la pression de l’environnement amène presque obligatoirement des tensions dans le travail. Surtout lorsque les personnes sont isolées.
Ces tensions peuvent conduire à des troubles psychosociaux. Il est donc important pour le manager et les collaborateurs de :

• Détecter les signes avant-coureurs.
• S’écouter, se comprendre dans ces moments à fortes charges émotionnelles.
• S’accompagner

Cela est indispensable et cela s’apprend.

En conclusion, nos conseils pour un travail hybride

Pour renforcer la cohésion de son équipe à distance :

• Rendez votre équipe autonome et responsable. Les collaborateurs doivent apprendre à travailler ensemble, surtout à distance.
• Créez de l’inclusion. Reconnaissez chacun dans sa singularité, dans ses réussites ou son engagement.
• Donner des feed-backs.
• Dialoguez pour permettre l’ajustement collectif. Car les irritants seront toujours là. En parler, c’est trouver des solutions collectivement.
• Prévenez les risques psychosociaux, car nous sommes tous vulnérables et là aussi, il est important d’apprendre à se soutenir collectivement.

Auteur : Fabrice Agret